Pensioni e parità salariale: perché il divario si costruisce durante la vita lavorativa
Le pensioni raccontano la storia di una carriera lavorativa. E i dati pubblicati dall’Osservatorio INPS sul primo semestre 2026 ci ricordano quanto sia ancora lunga la strada verso una reale parità di genere.
Sono Alessandra Negri e in Elettrica Rogeno mi occupo di risorse umane, amministrazione e comunicazione. Da vicino seguo anche il percorso dell’azienda sui temi della parità di genere e dell’inclusione, perché sono convinta che un ambiente di lavoro equo si costruisca attraverso decisioni concrete, giorno dopo giorno.
Secondo l’INPS, le pensioni liquidate alle donne nel primo semestre del 2026 hanno avuto un importo medio di 1.048 euro, contro i 1.506 euro degli uomini. Il divario supera quindi il 30%, una percentuale ancora più elevata rispetto a quella registrata nel 2025.
Le ragioni sono note e riguardano l’intero percorso professionale. Molte donne hanno carriere contributive più brevi, spesso dovute a periodi dedicati alla cura della famiglia, oppure hanno percepito retribuzioni inferiori rispetto ai colleghi uomini. Tutto questo si riflette inevitabilmente sull’importo della pensione. Non si tratta quindi di una differenza che nasce al momento del pensionamento, ma della conseguenza di disparità che si accumulano nel corso degli anni.
È un tema che riguarda tutte le imprese, indipendentemente dal settore in cui operano. Anche il mondo delle energie rinnovabili e del fotovoltaico, storicamente caratterizzato da una forte presenza maschile, è chiamato a interrogarsi su come garantire pari opportunità di crescita professionale e valorizzazione delle competenze.
In Elettrica Rogeno abbiamo scelto di affrontare questi temi con un approccio concreto. Il nostro percorso verso la certificazione UNI/PdR 125:2022 ci ha portato ad analizzare con attenzione i processi aziendali, compresi quelli legati alla retribuzione, alla crescita professionale e alla valorizzazione delle persone.
Tra gli impegni che ci siamo assunti c’è quello di fare in modo che il trattamento economico sia determinato dal ruolo, dalle responsabilità e dalle competenze, senza che il genere possa rappresentare un elemento di differenziazione. Crediamo che la meritocrazia debba essere un principio reale e verificabile, non soltanto un’affermazione di principio.
Questo significa monitorare costantemente gli indicatori previsti dalla certificazione, adottare criteri trasparenti nelle valutazioni e promuovere una cultura aziendale che riconosca il valore delle persone per ciò che sanno fare e per il contributo che offrono ogni giorno.
Naturalmente nessuna singola azienda può eliminare da sola un divario costruito in decenni di differenze sociali, culturali e lavorative. Tuttavia, ogni organizzazione può scegliere da che parte stare. Può decidere se limitarsi a osservare il problema oppure contribuire concretamente a ridurlo.
Le pensioni rappresentano l’ultimo capitolo della vita lavorativa, ma è molto prima che si scrive questa storia. Ogni scelta compiuta durante il percorso professionale – dalla selezione del personale alla formazione, dalle opportunità di crescita alla politica retributiva – può incidere sul futuro delle persone.
Per questo continueremo a lavorare affinché la cultura della parità e dell’inclusione diventi sempre più parte della nostra identità aziendale. Perché garantire pari opportunità concrete oggi significa contribuire a costruire un domani più equo, anche quando arriverà il momento della pensione.
Fonte: Ansa.it
HR Manager e CFO di Elettrica Rogeno, Alessandra si occupa di amministrazione, finanza, risorse umane e comunicazione. Promuove una cultura aziendale inclusiva e attenta alle persone. La parità non è un punto di arrivo, ma un percorso che costruiamo insieme.
